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Digitale Tech­nologien auf Basis von cyber-physika­lischen Sys­temen haben in den letzten Jahren immer mehr an Bedeu­tung gewonnen und einen welt­weiten Struktur­wandel in Wirt­schaft und Gesell­schaft, Wissen­schaft und Poli­tik aus­gelöst. Die digitale Trans­forma­tion erfasst die komplette Wert­schöpfungs­kette eines Unter­nehmens und jeden damit assoziierten Be­schäf­tigten. Dieser Wan­del hat die Fähig­keit, das aktuelle und zukünftige Geschäfts­modell grund­legend zu verändern, wobei dieser aus zeit­lichen Gesichts­punkten weniger im Sinne einer Revo­lution, vielmehr als eine Evolu­tion ver­laufen wird und nach und nach, aber stetig, unsere Wirt­schaft und Gesell­schaft verändern wird.

Der globale Klima­wandel und die lokale Luft­verschmutz­ung sowie die starke Zu­nahme des Welt­energie­bedarfes vor dem Hinter­grund be­grenz­ter fossiler Brenn­stoffe (z.B. Er­döl) stellen alle Gesell­schaften welt­weit vor große Heraus­forderungen. Anderer­seits ist eine rasante Ent­wicklung bezüglich energie- bzw. ressourcen­schonender Tech­nologien für Produkte und Dienst­leistungen von morgen (etwa Smart Home, Elektro­mobilität, Kraft­wärme­koppelung) fest­zustellen. Für das Hand­werk liegen die Heraus­forderungen der Zukunft im Aus­bau der E-Mobilität, in der dezen­tralen/lokalen Erzeugung von Strom aus Erneuer­baren Energien und der Sicher­stellung der deutschen Wert­schöpfung und Kompe­tenz bezüglich der Schlüssel­techno­logien Energie­speicher: Batterie und Brenn­stoffzelle.

Das wirtschaft­liche Um­feld gewinnt aufgrund der neuen Heraus­forderun­gen, wie Digita­lisierung, Um­welt- und Ressourcen­schutz und Globa­lisierung ständig an Kom­plexität. Damit die Unter­nehmen in der La­ge sind, die Chancen aufgrund von dyna­mischen Märkten zu nutzen, müssen diese bei der Bewer­tung der Ent­wick­lungen wie auch bei der Förderung betrieb­licher Inno­vationen unterstützt werden. Die syste­matische Ent­wicklung von Geschäfts­modellen spielt bei der Schaffung und Er­haltung von Wettbewerbs­vorteil eine zen­trale Rolle.

Die Heraus­forderungen liegen im grund­legenden Wan­del der Alters­struk­tur der Be­völkerung, die maß­geblich von drei Hauptein­fluss­faktoren bestimmt wird: Der sin­kenden Fer­tili­täts­rate, der ge­stiegenen Le­benser­wartung und der Netto­zuwan­derungs­rate. Die Ent­wicklung dieser drei Fak­toren führt zum demo­grafischen Wan­del. Seine Fol­ge ist eine mit zu­nehmender Ge­schwindig­keit alternde und schrumpfende Gesell­schaft in Deutsch­land, die allein über Zu­wan­derung aus ande­ren Ländern das Schrumpfen ver­hindern kann. Heraus­forde­rungen liegen im Man­gel an verfüg­baren Nachwuchs- und Fachkräften; Chancen und Potenziale ergeben sich vor allem auf der Nachfrageseite: Die veränderte Bevölkerungs-struktur führt zu veränderten Bedarfsstrukturen nach Produkten und Dienstleistungen (z.B. Stichwort: seniorengerechtes Bauen und Wohnen, Sicherheitstechnik).

Die Aus­wirkungen des Wan­dels der Arbeits­welt fordern von den Be­schäftigten und den Unter­nehmern eine Er­weite­rung und Ver­tiefung ihrer Fach- und Methoden­kennt­nisse sowie zu­nehmend der quali­fizierten Ab­schlüsse. Einer­seits verändern sich die Quali­fika­tions- und Kom­petenzan­forderungen für die Akteur/innen in Hand­werks­betrieben, anderer­seits ermög­lichen die Wand­lungs­prozesse neue Anwendungs­bereiche der Lern­medien sowie betrieb­licher Lehr- und Lern­prozesse. Dies erfor­dert von Handwerks­betrieben, die ihre Fach­kräfte in der Re­gel selbst qualifizieren, einen eigen­ständigen und syste­matischen Um­gang mit den digi­talen Möglich­keiten beruflicher Bildung und parallel zum technischen Fortschritt den Aufbau entsprechender Qualifikationen. Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels erhält der Begriff des Lebenslangen Lernens ein erhöhtes Gewicht.

Mit Blick auf die gewan­delten wirt­schaft­lichen Rah­men­bedin­gungen und die Alters­struktur der Be­schäftig­ten erhöht sich die Heraus­forderung an eine zu­kunftsorien­tierte Förde­rung der Human­ressourcen, insbeson­dere wenn sich das Ver­hältnis zwischen Arbeitsan­forderun­gen und indivi­duellem Leistungs­vermögen ändert. Ein ganz­heitliches betrieb­liches Gesund­heits­manage­ment zur Förde­rung von Arbeits­fähig­keit gehört zur zen­tralen Heraus­forderung der Unter­nehmens- und Personalstrategie. Aus­gehend von der Führungsebene muss es in der Unternehmens­kultur, der Quali­fikation der Be­schäftig­ten sowie der Gestal­tung der Arbeits­systeme und dem persön­lichen Gesund­heits­verhalten ansetzen.