Der demografische Wandel, einhergehend mit den Anforderungen vielfältig werdender Belegschaften, stellt die Fachkräftesicherung von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) vor wachsende Herausforderungen. Die Entwicklungen führen dazu, dass Unternehmen alle Möglichkeiten der Personalgewinnung nutzen müssen, um ausreichend Fachkräfte zu finden, zu entwickeln und zu binden. Das bedeutet, dass für viele Unternehmen sich auch der Blick auf das Personal verändert, vielfältiger werden muss und Vorurteile vermieden werden.

Es wird zukünftig verstärkt darauf ankommen, die Potenziale derjenigen gesellschaftlichen Gruppen stärker zu erschließen und zu nutzen, die bisher eher am Rande des Arbeitsmarkts stehen oder benachteiligt sind. Diversity und Chancengleichheit beschreiben diese erweiterte Sicht auf das Personal. Diversity bedeutet „Vielfalt“ und beschreibt Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Menschen. Diese drücken sich in „äußeren und inneren“ Merkmalen eines Menschen aus. Hierzu zählen beispielsweise Attribute wie Alter, Geschlecht oder Religion. Für die Personalentscheidungen bedeutet dies, dass Menschen unabhängig von ihren persönlichen Attributen chancengleich behandelt werden. Das bedeutet, zum anderen, dass Unternehmen verstärkt auch Menschen mit diesen Attributen einstellen und fördern – beispielsweise ältere Menschen einstellen bzw. ihnen Arbeitsmöglichkeiten geben oder einen jungen qualifizierten Beschäftigten als Führungskraft einsetzen, Frauen in typischen Männerberufen beschäftigten und Männer in typischen Frauenberufen.
Hier setzt das Projekt „Diversity und Chancengleichheit – Selbstbewertungsinstrument, Praxistools, Umsetzungshilfen und Transferstrukturen“ an. Es bäfihigt KMU, die Potenziale, die ein vielfaltsbewusster Betrieb birgt, zu nutzen.

Um die Ausgangslage für Kooperationen zwischen Wirtschaft und Zivilgesellschaft zu verbessern haben das itb und das Bundesnetzwerk Bürgerschaftliches Engagement (BBE) für die Veröffentlichung in den Netzwerkstrukturen der „Offensive Mittelstand – Gut für Deutschland“ (OM) verschiedene Praxishilfen entwickelt.

Diese Instrumente sind auf die Bedürfnisse von kleinen und mittleren Unternehmen zugeschnitten. Konkret geben sie  Hinweise zur Ansprache, Rekrutierung und Integration von potenziellen Arbeitskräften wie beispielsweise Menschen mit Migrationshintergrund, mit Behinderung, älteren Menschen, Hochsensiblen oder auch Geflüchteten geben. Neben diesen „klassischen“ Dimensionen von Diversity Management ist ein besonderes Merkmal des Checks aber auch, gezielt auf ein umfangreiches Bewusstsein für Vielfalt hinzuarbeiten – und zwar im gesamten Betrieb.

Die konkreten Ziele umfassten:

• Impulse geben, welchen Nutzen eine Zusammenarbeit für die beiden Handlungssektoren haben kann.
• Impulse und Denkanstöße geben, wie diese Zusammenarbeit systematischer gestaltet werden kann.
• Konzepte erarbeiten, wie vorhandene Strukturen und Netzwerke bei der Umsetzung helfen können.
• Denkmuster und mögliche Hürden in der Zusammenarbeit verstehen und formulieren
• Positive Beispiele beschreiben, wie die Zusammenarbeit aussehen kann
• Erarbeiten welche infrastrukturellen Rahmenbedingungen optimal wären

Das Projekt Bürgerschaftliches Enagement: Synergien zwischen Unternehmen und Zivilgesellschaft ist Teil des Projektes „Diversity und Chancengleichheit“ .